De Vital Concept

Doel van de Vital Organized Award

Ondernemingen tonen met de award aan, dat zij volkomen logisch, integraal en integer zijn georganiseerd, conform klantwaarde die men voor ogen heeft. Daarbij heeft de onderneming als uitgangspunt genomen, dat medewerkers het werk doen en de projecten of opdrachten uitvoeren die passen bij hun deskundigheid en probleemoplossend vermogen. Door het logisch, integraal en integer organiseren van medewerkers zorgt men ervoor dat de gewenste klantwaarde zich vertaalt in:

• Het meest efficiënte en effectieve organisatieontwerp, ofwel de vitale organisatie
• Voldoende intrinsiek innovatief vermogen om adequaat te kunnen reageren op fundamentele veranderingen in de markt c.q. klantwaarde
• Een goede match tussen organisatieontwerp, functies en medewerkers, hetgeen Jim Collins omschrijft als ‘the right people on the bus’
• Een transparant beloningssysteem dat rechtvaardig gevonden wordt en voldoet aan de maatschappelijke normen van fatsoen
• De inrichting van het performance development, waarbij talentontwikkeling plaatsvindt zowel in het belang van het individu als in het belang van de organisatie
• De borging van de gekozen werkwijze gebeurt door de inzet van het platform Proodoss.

De award is niet bedoeld voor organisaties die alleen technisch hun zaken op orde hebben. Het is met name bedoeld voor ondernemingen die bovenstaand beschreven gedachtegoed hebben omarmd, doorleven en toepassen daar waar dit relevant is. Daarenboven is de award bestemd voor bedrijven en instellingen waarin medewerkers dagelijks merken dat hun collega’s dezelfde betekenis geven aan begrippen als toegevoegde waarde, loopbaanontwikkeling en het daarmee samenhangende salarisperspectief.

Duur
De Vital Organized Award drukt de lange termijn relatie uit die klanten aan willen gaan met ons gedachtegoed. Zij onderschrijven daarmee, dat een vitale organisatie fungeert als vliegwiel voor het leveren van klantwaarde en groei. En bewijzen dat ook in de praktijk.

Uitvoering
Een award wordt jaarlijks uitgereikt aan alle bedrijven die voldoen aan de voorwaarden. Om voor de
prijs in aanmerking te komen doen bedrijven jaarlijks:
• Een check up van hun job- en people matrix samen met een geregistreerde Baardaconsultant;
• Houden hun salarisstructuur bij de tijd; en
• Zorgen er voor dat – met behulp van het platform Proodoss – hun performance development
doet wat het moet doen, namelijk hen het werk geven waar jouw organisatie behoefte aan
heeft en tegelijkertijd het beste aansluit op hun mogelijkheden en werkplezier.

Purpose en de vitale organisatie

Het gezamenlijk doel van de organisatie – de purpose – drukt men uit in de klantwaarde: welke
belofte heeft het bedrijf zijn klanten gedaan? En in het verlengde daarvan: welk organisatieontwerp
geeft daar effectief invulling aan en welk verdienmodel hoort daar dan bij?

Klantwaarde
In navolging van de bekende waardenstrategieën van Traecy & Wiersema onderscheiden wij de
volgende klantwaarden: operational excellence, productleadership en customer intimacy, waarbij we
de laatste onderverdelen in operational services en professional services.

Organisatieontwerp
Elke klantwaarde schrijft dwingend een bepaald organisatieontwerp voor om flexibel te kunnen
reageren op de klantvraag. Afhankelijk van de gekozen klantwaarde is de Allrounder in de lead, de
Vakspecialist, de Professional of de Generalist uit Model Baarda. Bovendien moet de benodigde
flexibiliteit worden gerealiseerd door een bepaalde manier van zelforganisatie, passend bij het
gekozen organisatieontwerp.

Vitale organisatie
Als voldaan wordt aan deze voorwaarden, dan spreken wij van een vitale organisatie. Deze is pas
echt vitaal als de onderneming, als naast flexibiliteit en zelforganisatie, ook het intrinsiek innoverend
vermogen is geborgd. Zo reageert het bedrijf niet alleen adequaat op veranderende klantbehoeften,
maar ook op al dan niet onvoorziene wijzigingen in de marktomstandigheden

Gedrag
Dit alles moet een organisatie niet alleen doen vanuit functies, maar ook – en vooral – vanuit gedrag:
welke typen medewerkers met welke talenten zijn nodig voor een succesvolle vitale organisatie. De
relatie tussen gedrag en functie legt men vast met behulp van Model Baarda.d to the life of nomad and freelance from the youth.

De people matrix

Alle medewerkers die langer dan zes maanden in dienst zijn van de onderneming, worden geplot in het raamwerk van de vitale organisatie, de job matrix. Zo stellen we vast welke medewerkers op normniveau functioneren, wie (nog) daaronder of daarboven.

Leerwegen
Kortgezegd komt dit proces hierop neer, dat alle medewerkers toegewezen moeten zijn aan een leerweg en hun positie daarbinnen. Die posities kunnen zijn junior, medior, volleerd en buitengewoon volleerd. Het resultaat noemen wij de people matrix.

Taal
In deze fase wordt goed zichtbaar waarom het model moet worden opgevat als een nieuwe taal. Een taal waarmee subjectieve inzichten omtrent het functioneren van medewerkers helder onder woorden kunnen worden gebracht, geduid en benoemd. Uiteindelijk leidt dit tot consensus omtrent de invulling van de people matrix.

Beoordeling

Ter ondersteuning en borging van dit proces zijn vragenlijsten beschikbaar voor alle leerwegposities,
zodat men in de people matrix heel precies het gedrag kan positioneren van de medewerker in
kwestie en dit aan hem of haar kan communiceren bovendien.

Vitaliteit
De positie binnen de people matrix levert elke medewerker een geweldig inzicht op in waar die staat
in zijn carrière, welke groeimogelijkheden er zijn of waar men is aangelopen tegen de grenzen van zijn vermogen. Omgekeerd maakt de people matrix duidelijk hoe vitaal de onderneming daadwerkelijk is georganiseerd en in welke mate die in staat is om de gekozen purpose en klantwaarde succesvol te realiseren.

Een rechtvaardige en fatsoenlijke beloning

De vaste beloning is bedoeld om de kwaliteit van een medewerker te vergoeden, de variabele beloning compenseert zijn prestaties of die van een team of collectief. De vaste salariscomponent beloont de toegevoegde waarde: de kennis en vaardigheden die voor de job nodig zijn en het probleemoplossend vermogen om die beide toe te passen in een werksituatie. Zij is structureel, want gericht op de lange termijn. De variabele beloning waardeert de inzet en concrete resultaten van nu, dus richt zich op de korte termijn.

Vast Salaris
Kwaliteit
Leren
Toegevoegde Waarde
Lange Termijn
Variabel Salaris
Kwantiteit
Presteren
Resultaat
Korte Termijn

Eerlijk
De eerste voorwaarde om tot een eerlijk salaris te komen, is daarom deze: geef salaris waarvoor het is bedoeld, namelijk als een vergoeding voor kwaliteit. Het variabele deel koppel je aan het resultaat van de activiteiten

Transparant
Iedere medewerker heeft inzicht in hoe die zich kan verbeteren: welke regels er zijn voor salarisprogressie en promotie. Voor dat laatste heeft het bedrijf zijn systemen zo ingericht dat medewerkers weten welk gedrag noodzakelijk is voor de volgende stap in hun carrière, zodat de regie daarover als vanzelfsprekend bij hen kan worden neergelegd.

Rechtvaardigheid
Voor de hoogte van het salaris zijn twee zaken relevant: de ruilrechtvaardigheid en de verdelende
rechtvaardigheid. Ruilrechtvaardigheid is gerelateerd aan marktconformiteit: wat betaalt de markt voor een functie? Of beter: wat betaalt de markt voor een medewerker met vergelijkbare toegevoegde waarde. Verdelende rechtvaardigheid heeft te maken met een eerlijke verdeling van de loonsom binnen de onderneming. Het gaat dan niet over de externe, maar over de interne salarisverhoudingen. Beide vormen van rechtvaardigheid spelen een rol in beoordelingen van wat voldoende is en wat niet.

Fatsoenlijk
Wat een fatsoenlijk salaris is, is een waarde oordeel dat afhangt van de maatschappelijke opvattingen daaromtrent. Dit geldt zowel voor het vaste deel, als voor de variabele beloningscomponent. Wat hier zeker geldt is dat in salariëring geen onderscheid is gemaakt op geslacht, geaardheid, politieke voorkeur, afkomst of religie.

Performance Development voor de noodzakelijke dynamiek

Het doel van performance management is het gat dichten tussen enerzijds de job matrix, wat de neerslag is van het vitale organisatieontwerp en anderzijds de people matrix, het framework waarin de toegevoegde waarde is vastgelegd van elke medewerker apart.

Ontkoppeling

Voor die match koppelen we de relatie tussen beoordelen en belonen los. Beoordelen is immers geen objectief proces en het verhoogd de werknemersvreugde allerminst. We kunnen er dus weinig mee.

Dialoog

Er voor in de plaats komt een gesprek dat gaat over kansen en mogelijkheden binnen de vitale organisatie. Over zaken die moet overwinnen, moet willen investeren of accepteren als de grenzen van verdere groei zijn bereikt. Een gesprek ook waarin de medewerker aan zet is om aan te geven welke betekenis die voor anderen wil hebben, gelet op zijn ambities, mogelijkheden én beperkingen.

Inzicht
De resultaten van die gesprekken vertaalt zich in een specifieke aanpak waarmee medewerkers antwoord kunnen geven op de voor hen meest essentiële vragen:
• Doe ik de goede dingen?
• Doe ik de dingen goed?
• Waarheen kan ik mij ontwikkelen?
• Hoe kom ik daar?
• Wat levert mij dat op?

Betekenis
Zo zorgt performance development er voor dat de purpose zich vertaalt in zinvolle en betekenisvolle
loopbanen voor medewerkers die zich comfortabel voelen en gewaardeerd voor de waarde die zij toevoegen aan hun team

Borging en procesoptimalisatie met behulp van Proodoss

Proodoss is het platform waarin men het concept van de vitale organisatie vastlegt om van daaruit de daarvan deel uitmakende processen (performance development) en eindproducten (job & people matrix, functiebeschrijvingen, salarisstructuur) te kunnen managen. Snel, gemakkelijk en effectief.

Medewerker perspectief

Proodoss is er voor medewerkers die de regie nemen over hun loopbaan. Die willen weten waar zij zich bevinden in hun carrière, tot hoever hun mogelijkheden reiken en hoe anderen over hun bijdragen denken. Proodoss is er voor hen ook om transparant te communiceren over salarissen en welke gedragsveranderingen een promotie mogelijk maakt.

Leidinggevend perspectief

Het platform is er voor de leidinggevenden en medewerkers met beleidsverantwoordelijke rollen die willen worden geïnformeerd over hoe vitaal zij zijn georganiseerd, waar de kracht ligt en zwakke plekken zich bevinden.

HRM perspectief

Proodoss is niet in de laatste plaats gemaakt voor HRM die – vanuit zijn centrale regelkamer – uitvoering wil geven aan het performance development beleid, zonder daarbij te verzanden in onnodige bureaucratie.

Borging

In het Proodoss zijn alle processen verankerd die deel uitmaken van performance development, zodat integrale aansturing mogelijk is, vanuit een database als dan niet add-in gekoppeld aan een HRsuite.