Category

Geen categorie

HRM nog geen vak zoals geneeskunde dat is

By | Geen categorie | No Comments

Vroeger werd bij ons hun huisblad Arts & Auto bezorgd. Daarin steevast een autotest van een betere middenklasse wagen, een reistip naar onbezorgder orden en een fotowedstrijd waaraan ik altijd meedeed maar nooit wat won. Kortom, Arts & Auto was een fraai statussymbool, lekker leesbaar, prima lectuur voor op het toilet.

Sinds 2018 kent de Vereniging van Artsen Automobilisten (VvAA) een nieuwe belonings – en beoordelingssystematiek, lees ik in PW. Het heet ‘Samen Werken & Samen Waarderen’. Medewerkers maken een Persoonlijk Groeiplan en kunnen vervolgens, aan de hand van de ontwikkeling die zij hebben laten zien en de waarde die zij toevoegen aan de organisatie, een beargumenteerd voorstel doen voor een salarisaanpassing. ‘Wat kan en ben je meer dan vorig jaar of twee jaar geleden? Een soort heronderhandeling van het salaris’, aldus de opgetogen afdeling HR.

In kalibratiesessies sparren de leidinggevenden van VvAA ieder kwartaal over de groeiplannen en salarisvoorstellen van medewerkers en bespreken zij wat zij iemand op dat moment waard vinden voor de organisatie en hun klanten. In deze sessies blijkt dat sommige collega’s een stevig salarisvoorstel durven neer te leggen en in hun verwachtingen getemperd moeten worden. Voor anderen is het juist weer lastig om voor zichzelf op te komen. ‘Het is mooi om te zien dat zij van het management dan juist een duwtje in de rug krijgen, bijvoorbeeld in de vorm van een hogere beloning dan waar zij om vragen’.

Ik moet ineens denken aan die vrouw die bij haar huisarts op bezoekt komt en vraagt hoelang zij nog te leven heeft. ‘Die vraag wilde ik eerst aan u stellen’, antwoordt de arts, ‘hoe lang denkt u zelf nog te zullen leven?’

‘Maar dokter, daar heeft u toch voor doorgeleerd?’ vraagt de vrouw vertwijfeld. Helaas houdt de arts voet bij stuk. ‘Eerst u, dan ik’.

Sinds de proeven van Milgram weten we dat nog langer weerstand bieden aan een autoriteit zinloos is. De vrouw denkt daarom diep na en zegt: ‘Toch zeker tot april, dan kan ik de geboorte van mijn eerste kleinkind nog meemaken. Wat zou dat mooi zijn!’

De arts schudt meewarig zijn hoofd. ‘Mevrouwtje toch, nu overschat u uw mogelijkheden toch echt. Hou er rekening mee dat het voor u veel eerder einde oefening is.’

De vrouw kijkt bedremmeld naar de grond. Ze durft zich duidelijk geen tweede keer uit te spreken over haar naderende dood. “Kom op, u weet het best,’ moedigt de arts haar aan, ‘haal eens diep adem en noem mij een termijn. Ik zal u er niet op vastpinnen.’

De vrouw doet wat haar is opgedragen en stamelt nauwelijks hoorbaar: ‘Drie weken, ehh misschien vier?’

‘Hahaha, lacht de dokter, ‘dat is weer van een bescheidenheid waar je in het leven niet heel ver mee komt. Ik zeg drie maanden, korter zou mij absoluut verbazen.’

Ik bedoel, beste lezers, je laat je medewerkers toch niet raden naar het loon waar zij recht op hebben? Als HRM’er moet je weten hoe het salaris zich verhoudt tot ieders toegevoegde waarde. Niet jouw personeel!

Overigens, waarom dat circus iedere drie maanden herhaald? Hoe denkt men bij de VvAA wat dit doet met de motivatie, gaan we die zo niet heel extrinsiek stimuleren?

En straks, als het economisch wat slechter gaat, blijft men bij de VvAA dan nog steeds volop in toegevoegde waarde groeien, of staat men dan plotsklaps helemaal stil, omdat groeien geen rooie meer schuift?

Zullen we van HRM eens een echt vak maken, net zoals geneeskunde dat is?

Werk ze.

Rolf Baarda

Bestel hier het boek Agile Belonen: https://bit.ly/2C5Q1U0

Een enge gedachte

By | Geen categorie | No Comments

‘Meneer Baarda, wat kan ik voor u betekenen?’ Goud, zo’n welkom van mijn fietsenreparateur. En o zo simpel. Hij noemt mijn naam en ik voel mij zijn vriend. Want zo beleef ik dat. Bij die man kom ik terug. Geheid. Vooropgesteld dat hij zijn vak verstaat.

In hun boek The Human Brand maken Chris Malone en Susan Fiske duidelijk hoe dit fenomeen werkt. En wat je er mee kunt, voor jezelf en voor je bedrijf. Buitengewoon interessant. Maar ook een beetje eng.

Heel vroeger, stellen zij, hebben wij mensen leren ruilen, zodat we niet langer alles zelf hoefden te doen. Eieren voor aardappels bijvoorbeeld, want de een had kippen en de ander een stuk land.

Maar behalve ruilen moesten wij destijds nog iets anders leren, want zonder dat ging de deal niet door. We moesten elkaar leren vertrouwen. Knollen voor citroenen verkopen, dat kan natuurlijk niet.

Dat vertrouwen, vonden Malone en Fiske uit, is altijd en nog steeds gebaseerd op twee variabelen: warmte en deskundigheid.

Warmte is het vermogen om klanten te laten voelen dat je hen wilt helpen, ten koste van je eigen belang. Warmte heeft iets altruïstisch. Het is de wil om voor anderen van betekenis te zijn. Belangeloos. Warmte is extern gericht en betaalt zich terug in loyaliteit. Door het geven van warmte komen klanten nog eens terug.

Daarentegen is deskundigheid intern gericht. Het heeft te maken met het ‘kunnen’: het vermogen om van toegevoegde waarde te zijn. Deskundigheid heeft ermee te maken hoe wij willen dat anderen kijken naar onszelf.

Wat maakt het onderzoek van Malone en Fiske nu zo opmerkelijk?

Beide wetenschappers ontdekten dat wij bedrijven op identieke wijze zijn gaan raten als wij doen met individuen. Ook nu weer zijn het dezelfde twee variabelen die ertoe doen: warmte en deskundigheid.

En misschien een nog wel frappantere conclusie: klanten verklaren ervaringen met individuele medewerkers van toepassing op het hele bedrijf! Jeroen is niet alleen een geweldige monteur, nee Van Kessel Fietsen is een topbedrijf.

Kortom, elk klantcontact is bepalend voor het beeld dat de men heeft van jouw onderneming als geheel. Best een enge gedachte, toch?

Rolf Baarda

Nu effe niet

By | Geen categorie | No Comments

Wat zijn de belangrijkste oorzaken van stress en burn-out? Volgens artsen en psychologen komen die hierdoor:

  • Mensen willen te veel
  • Hoge werkdruk
  • Geen acceptatie van tegenslag en ongeluk

‘Neem daarom de tijd om op te laden en doe waar je energie van krijgt’, zegt bedrijfsarts Willem van Rhenen.

Makkelijk gezegd, moeilijk gedaan.

Ik hoor mijzelf tegen jou al zeggen: ‘nee jôh, nu effe niet. Zit net in de tuin m’n batterijen bij te vullen. Energiedipje, je kent het wel. Kom morgen maar terug.’ Waarop ik morgen prompt niets en nooit meer wat van je hoor. Nee, wij kunnen ons weinig vrijheden permitteren, daar zijn we veel te afhankelijk voor.

Ik denk dus dat we de discussie over stress en burn-out wat fundamenteler moeten voeren. We gaan het niet langer hebben over ‘hoe halen we het maximale uit ons zelf’, wat veel talentmanagers propageren, want dat leidt bijna onherroepelijk tot overvraging, maar over: wat zit er maximaal in? Ik bedoel, voordat we onze talenten gaan ontplooien, zullen we eerst onze begrenzingen moeten leren kennen. Anders ga je er geheid overheen!

Ik noem maar wat elementaire zaken: een Allrounder wil graag praktische, dagelijkse zaken doen, maar is niet in de wieg gelegd om methodische analyses te maken. Een Vakspecialist zoekt zijn zekerheden in duidelijke specificaties, waaraan de projectresultaten moeten voldoen. Anders bungelt hij, en da’s bepaald niet leuk. Op hun beurt kunnen Professionals die specs leveren (en een beetje politieke context maakt het werk er alleen maar gaver op), maar horen graag van anderen weer met welke methoden of systemen dat moet gebeuren, omdat het fundamenteel strategisch denken voor hen niet is weggelegd.

Zo zijn er meer begrenzingen bekend van ons cognitief vermogen, het perspectief dat wij kunnen overzien voor het nemen van verstandige besluiten. Het gebied dat onze comfortzone is.

Blijf in die zone, is mijn advies, nu eens lekker hangen. Wat men daar ook van zegt. Doen waar je goed in bent, altijd kapitein op je eigen schip. Niet om stil te zitten, maar om je in vrijheid te bewegen. Lekker hoor: maximale waardering, geen stress laat staan een burn-out.

Werk ze!

Rolf Baarda

Vanaf volgende week beschikt ons platform PeoplePoint over een module waarin je jouw job matrix en people matrix kwijt kunt. Zelden heb ik mijn medewerkers zo trots zien zijn op het resultaat. Vraag er naar bij Lucas Klerkx: lucas@bureaubaarda.nl (06 – 29 12 81 13)

Directie Ajax doet aan zelfkastijding

By | Geen categorie | No Comments

De directie van Ajax krijgt een bonus die kan oplopen tot wel tweeëneenhalve ton de man, vanwege de vele successen die de club heeft behaald. Dat wordt dus – en daar ben ik heel stellig in – een heel vervelend jaar voor de heren van der Sar en Overmars die dit betreffen. Waarom dit zo is?

Met alle liefde leg ik het uit.

Een bonus is geen gebakje om het feest te vieren. Absoluut niet. Ons brein vat een bonus op als een appeltje voor de dorst. Mocht de pleuris uitbreken, dan hebben we nog wat om te verteren. Zoiets.

Graaien is in dit verband dan ook niet het juiste woord. We hamsteren voor als het winter wordt.

Hoe meer en groter de appeltjes, hoe beter. Maar, en daar zit ’m nou net de kneep, hoe minder en kleiner, hoe groter het verlies. O wee als dan straks de vorst invalt.

En precies daarom, door die angst, focussen we ons beter op het resultaat en werken we harder; denken we meer aan onszelf dan aan de ander; worden we soms zelfs heel gemeen en doortrapt als dat moet.

Kortom, door bonussen komen we niet in een winst- maar in een verliesscenario terecht.

Om die reden veeg ik in mijn boek Agile Belonen de vloer aan met Flow Traders, een Amsterdams handelshuis dat in derivaten doet. Recent las ik dat daar per medewerker maar liefst twee ton bonus is uitgedeeld. Dat zal een feest gegeven hebben.

Nou niet dus.

Ik vrees met grote vreze dat de jongens en meisjes van Flow Traders dit jaar een stuk minder gezellig zullen zijn. Tegen elkaar en tegen hun gezin. Beurzen en bedrijfsresultaten kelderen nu en hun gemoed zal even hard de diepte in duikelen. Helaas, maar zo werkt het dus.

De kans is daarom groot dat als Ajax dit jaar niet dezelfde successen behaalt, en die mogelijkheid acht ik, ook als supporter, heel reëel, er voor de directie een buitengewoon onaangenaam jaar aanbreekt, bang om hun riante bonus te verliezen.

Mijn stelling is daarom (mocht je nog een dissertatie willen schrijven, neem hem gerust van mij over, gratis en voor niks): door successen met bonussen te waarderen, nemen spanningen in bedrijven recht evenredig toe met de afname van dat succes.

Kijk, daar zal Feyenoord dan weer geen last van hebben.

Rolf Baarda