Monthly Archives

februari 2019

Het beloningsmanagement is in crisis

By | Overig | No Comments

Het beloningsmanagement is in crisis. De aloude manieren van belonen werken niet meer. Expertsystemen, zoals functiewaardering, kunnen misschien nog wel wat uitrichten in klassiek geleide bedrijven. De functie staat daar centraal.

Maar in organisaties waarin functies nauwelijks bestaan of voortdurend veranderen, het werk projectmatig is en persoonlijke initiatieven hogelijk op prijs worden gesteld, is de kans groot dat deze instrumenten niet resulteren in beloningsverhoudingen die de medewerkers als rechtvaardig ervaren. Want in die bedrijven draait het niet langer alleen om de functie, maar om de rollen die een medewerker vervult, wat diegene kan en het vertrouwen dat hij geniet van anderen.

Aan de klassieke functiewaardering kleeft nog een ander nadeel: de verschillende manieren waarop medewerkers hun functie uitvoeren, leiden niet tot verschillen in betaling, zelfs niet als die verschillen substantieel zijn doordat talent, ambitie en mentaliteit uiteenlopen. Die aspecten meet een functiewaarderingssysteem niet. Dat meet de ‘stoel’, niet de mens. Maar een organisatie bestaat toch niet uit stoelen?

Tegenwoordig wordt het werk vaker in wisselende rollen gedaan met als enige constante de medewerker, hoewel ook die in zijn eigen groei niet stil mag blijven staan. Bestaande beloningssystemen schieten dan tekort. In de dynamiek van moderne bedrijven zijn zij veel te statisch en, te tijdrovend en te kostbaar bovendien. Wie daarvan af wil, dient de grondslag van het salaris te veranderen. Niet de functie is dan nog langer de basis, maar de toegevoegde waarde van de individuele medewerker.

De toegevoegde waarde staat voor de kwaliteiten die een persoon inbrengt om een resultaat neer te zetten. Zeg maar de input van een functie. We hebben het dan over kennis, vaardigheden en, misschien nog wel het belangrijkste, het probleemoplossend vermogen van een individu. Want kennis is één, die kennis kunnen toepassen in verschillende situaties is iets heel anders, maar wel bepalend voor het eindresultaat.

Toegevoegde waarde = Kennis × Vaardigheden × Probleemoplossend vermogen

Niet langer wat medewerkers moeten doen (= de functie), maar wat zij daadwerkelijk bijdragen (= de toegevoegde waarde) bepaalt de hoogte van het salaris.

 

Rolf Baarda, chef de mission van Bureau Baarda, adviseurs voor volledig transparant belonen

 

Mensenhandelaren azen op schaars personeel

By | Overig | No Comments

“Heb je nog plezier in je werk? Want elders kun je met gemak veel meer verdienen.” Mijn klant is witheet. “Met die vragen stoken ze mijn personeel op. Dat soort lieden handelt in mensen, mijn mensen, anders is het niet!”

Dat was vorige week. Vandaag ben ik te gast bij BNR Nieuwsradio om mijn licht te laten schijnen over het probleem van de radeloze werkgever die zijn beste medewerkers voor zijn ogen ziet weggekaapt. Helemaal gek worden zij van de torenhoge salariseisen die het personeel tegenwoordig aan hen stelt, daartoe opgejut door het legertje searchers die een vette fee verdient aan hun weinig scrupuleuze activiteiten. Valt daar wat aan te doen, wil de journalist weten die mij interviewt voor het programma Werkverkenners.

Het lijstje oplossingen dat ik had voorbereid begint met de maatregel die mijn klant direct nam: de receptie instrueren om die lieden niet langer door te verbinden. Eerst maar eens goed doorvragen waarvoor contact werd gezocht.

Mijn advies is: laat je niet gek maken.

Ik heb daar een aantal redenen voor. Om te beginnen luidt een aloude wet als volgt: voor minder dan 15 procent gaat men niet lopen. Voor minder geld geeft men zijn zekerheden namelijk niet op. Betaal werknemers dus marktconform en veel onheil blijft je bespaard.

Tweede argument: mij zijn geen betalingsexcessen bekend. Het salarisonderzoek dat wij in november deden toonde aan dat noch in de ICT, noch in de sales en noch in de techniek van een ongewone, laat staan exorbitante salarisontwikkeling sprake is. Dus ook hier weer: betaal je medewerkers marktconform. Maar dat betekent ook: betaal voor excellentie extra, desnoods met een extra kopje bovenop de schaal.

En nog een advies: ga zelf opleiden. Besteed grote zorg aan je kweekvijver. Zet daar coaches op die het leuk vinden om jonge mensen wegwijs te maken in hun vak. Laat ze fouten maken, een betere leerschool bestaat er niet. Maar, en dat is ook een punt van (goede) zorg, de jeugd weet welke waarde zij heeft. Ik bedoel daarmee te zeggen dat uit ons salarisonderzoek ook naar voren kwam dat junioren en medioren ruim worden betaald, soms wel 10 procent meer dan dat wat je normaliter zou verwachten. Hou ook daar rekening mee!

Werk ze,

Rolf Baarda

Nissan

By | Overig | No Comments

Het is alweer een jaar of wat geleden dat Nissan een opmerkelijke advertentie plaatste. Er was zoveel vraag naar een nieuw model personenauto dat de importeur zich gedwongen zag een mea culpa te publiceren, omdat de levering tot wel een half jaar vertraging kon oplopen.

Vanaf dat moment is er geen Nissan meer verkocht.

Ik kom erop omdat vandaag van Vollenhoven Olie licentiehouder is geworden. Dit Tilburgse bedrijf hanteert het rollenmodel al een aantal jaar, maar zonder daarbij onze digitale hulpmiddelen in te zetten. Of wij PeoplePoint eens wilden demonstreren, want er moesten een aantal functies en medewerkers worden herwaardeerd.

Wie zo’n vraag stelt krijgt Lucas Klerkx op bezoek. Mooie jongen, vriendelijke babbel en een platform onder zijn arm waar je je vingers bij aflikt. Zie daar maar eens nee tegen te zeggen. Dat deed van Vollenhoven dan ook niet.

Kom ik bij mijn punt: de vraag is op dit moment overweldigend. Zie dat maar eens te behappen. Maar wij zijn geen Nissan, geen mea culpa omdat wij niet leveren kunnen. Wij stellen niets een half jaar uit. Wij hebben namelijk ook nog Pim, onze product owner eerste klas. Mooie jongen, vriendelijke babbel en een werkethos om je vingers bij af te likken.

Geen zorgen dus. Wat Lucas slijt, krijgt Pim voor elkaar. Ik prijs mijzelf er gelukkig mee.

Werk ze,

Rolf Baarda

Gaitrie Changoer zwaait de scepter

By | Overig | No Comments

Gaitrie Changoer zwaait de scepter over de hr-afdeling van Harvest House. En als ik zeg zwaaien, dan bedoel ik ook zwaaien. Want Gaitrie is niet een vrouw die met zich sollen laat. Zo belde zij mij eens van het strand af in Mallorca, omdat een van onze systemen niet deed wat het volgens Gaitrie wel had moeten doen. Of ik die bug even kon rechtzetten.

Gaitrie is van Surinaamse komaf en rijdt motor. Wat voor een weet ik niet, maar het zal wel beginnen met een H en eindigen op Davidson. Andere merken passen niet bij haar. In de mannenwereld van Harvest House komt dat goed uit. Die houden wel van zo’n stevige dame die zich niet door hen omver laat blazen.

Harvest House uit Maasdijk is de coöperatie van de belangrijkste tomaten- en paprikatelers in Nederland. Bovendien is het een absolute productleader die marketing en de supply chain hebben verenigd in een volwassen kennis- en innovatiecentrum. Daaromheen cirkelen diverse handelsmaatschappijen die de groenten wereldwijd aan de man brengen. Voor zo’n 7,5 miljard euro’s per jaar.

Wat Gaitrie en haar rechterhand Cheryl Slui van PeoplePoint vond laat zich raden. Heel mooi, maar het kan nog beter als ook de app Baarda Job Profiler (waarmee je functies weegt en in een mum van tijd beschrijft) in het platform zou worden geïntegreerd. Of we dat in de roadmap voor dit jaar willen opnemen, want per slot is Harvest House een belangrijke subsidient van het project. Gaan we doen, in cocreatie met Cheryl en anderen die zich daartoe geroepen voelen.

By the way, vandaag is Triple Jump het eerste bedrijf dat officieel op PeoplePoint is overgestapt. Mijlpaal!!!

Werk ze,

Rolf Baarda

Auping slaapt beter door PeoplePoint

By | Overig | No Comments

Niet dat je erom had gevraagd, maar we hebben het toch even voor je uitgerekend. Meer dan 4.000 uur ontwikkeltijd is gaat zitten in PeoplePoint, het platform dat hr moet gaan ontzorgen. Das flink wat tijd die gepaard ging met een investering van circa 180.000 euro. Is al die moeite twee mooie Tesla’s waard?

Vandaar dat we vandaag weer een spannend momentje hadden bij Auping, want deze hoogwaardige beddenspecialist (wie slaapt er niet op een Auping Auronde?) is een van de sponsoren van ons project.

Belangrijkste conclusie van het Auping hr-team: dit gaat ons heel wat tijd besparen. Belangrijkste conclusie van ons: de basis staat, is heel compleet, maar wat vallen er nog veel mooie dingen aan toe te voegen.

Zoals een feature waarmee medewerkers coaches kunnen selecteren die hen helpen bij het aanleren van specifieke vaardigheden of competenties. Of, nog mooier, een onboarding programma om medewerkers bewust te maken van de rol waarin zij bij voorkeur functioneren. Dank Auping, we kunnen weer een halfjaartje vooruit.

Konden we maar dag en nacht met PeoplePoint bezig zijn. Was het geld maar in overvloed beschikbaar en hadden we voor onszelf de lat maar niet zo hoog gelegd.

Heel benieuwd wat Harvest House, onze andere subsidient, donderdag gaat zeggen.

Werk ze,

Rolf Baarda

Best wel een spannende dag

By | Overig | No Comments

Best wel een spannende dag. Triple Jump, een 80 man/vrouw sterke ideële vermogensbeheerder uit Amsterdam, was vandaag onze eerste klant die PeoplePoint 1.0 mocht testen.

Lucas en Pim, onze product owners die al ruim een jaar bezig van het platform een doorslaand succes te maken, zaten zichtbaar gespannen achter hun laptop om via Skype HR Manager Jeanette Bouman alle ins and outs van het nieuwe systeem uit te leggen.

Zou zij tevreden zijn, of zelfs verrast door het resultaat? Want we kennen Jeanette inmiddels wel een beetje. Die neemt geen genoegen met een mager zesje. Alles moet bij haar op en top in orde zijn.

Eerst werd de import getoond van medewerkers, functies en teams. Daarna volgde het instellen van de rechten en andere instellingen, waarna het projectenoverzicht werd doorgenomen en hoe je een project aanmaakt.

Tot hier was alles duidelijk en naar haar wensen. Af en toe was nog wat extra uitleg nodig maar op vragen als; ‘Kan ik iets van tekst toevoegen aan de welkomst e-mail’ en ‘Is het mogelijk om als HR alle projecten in te zien’ konden zij een positief antwoord geven. In het control panel is namelijk aan het kleinste detail gedacht.

Mooi, het eerste blije gezicht was gescoord!

Daarna werd Jeanette door het persoonlijke dashboard van de medewerker geloodst en getoond hoe de nieuwe BPI eruit ziet. Blij gezicht nummer twee was binnen!

Zij vroeg zich nog wel af of in de applicatie de huisstijl van Triple Jump en het logo kon terugkomen. Daar moesten de beide heren op antwoorden dat dit zeker op de roadmap staat, maar nu geen prioriteit heeft. Daarvoor was begrip.

Net als dat dit begrip er ook was voor het feit dat het platform nu nog geen functiematrix bevat, maar ook dat op een later moment gereed komt.

Goals, het onderdeel waarin ambitieplannen kunnen worden opgesteld en vastgelegd, kreeg weer een ruime voldoende. Maar wat Jeanette miste was een voortgangsindicator gekoppeld aan een eindejaar conclusie. Want zij wil per se geen gebruik meer hoeven te maken van papierenformulieren. En daarin staat zij natuurlijk niet alleen. Dus…

Dus ogenblikkelijk terug naar de tekentafel om die ontbrekende functionaliteit toe te voegen. Nog deze maand komen we met een geüpdate versie. Want klanten als Jeanette Bouman moeten natuurlijk wel tevreden zijn!

Werk ze,

Rolf Baarda