Van de HR professional wordt meer en meer verwacht dat de HR activiteiten aansluiten bij de ondernemingsstrategie en dat een wezenlijke bijdrage wordt geleverd op management niveau. Zeker als organisaties gaan groeien, wordt het belang van deze bijdrage groter. Inherent hieraan is dat dit ook effect heeft op het persoonlijke functioneren van de HR professional zelf. Concrete problemen, zoals het werven van een nieuwe medewerker, worden steeds vaker ingeruild voor abstractere problemen die moeten worden opgelost. Bijvoorbeeld het opstellen van een ontwikkelprogramma voor het middenmanagement of het opstellen van een strategisch meerjaren HR plan. Het kenmerkende karakter van deze problemen is dat ze steeds abstracter worden en ze impact hebben op de gehele organisatie. De moeilijkheidsgraad van de problemen nemen toe en dus zal ook het persoonlijk functioneren van de HR professional op een ander niveau moeten liggen. Het uitoefenen van invloed, processen kunnen sturen en conceptuele vaardigheden blijken steeds belangrijker te worden. Met HR Development wordt het mogelijk om de juiste match te vinden tussen de complexiteit van het takenpakket en het kennisniveau en gedragseigenschappen van de HR professional.
Inhoud, opbouw en werkwijze
HR Development voorziet in een diagnose-instrument waarmee het huidige kennisniveau en probleemoplossend gedrag van de HR professional in relatie wordt gebracht met de moeilijkheidsgraad van de belangrijkste (toekomstige) HR uitdagingen binnen de eigen organisatie. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van het beproefde rollenmodel van Bureau Baarda en een analyse van de belangrijkste HR uitdagingen. Een eventuele discrepantie tussen het huidige en gewenste kennis –en gedragsniveau wordt via een op maat ontwikkelde opleidings –en coachingsprogramma opgelost. Daarbij zal veel aandacht zijn voor het creëren van een win-win situatie door het verbinden van de persoonlijke ontwikkeldoelen van de HR professional met die van de organisatie. Dit is nodig omdat ontwikkeling alleen gegarandeerd kan worden als er ook ontwikkelmogelijkheden zijn binnen de organisatie. Om het beoogde resultaat te kunnen bereiken zal aan de hand van enkele verkennende gesprekken een ontwikkelprogramma worden opgesteld. Na goedkeuring van dit programma door zowel de HR professional als een sponsor (vaak directielid) binnen de organisatie, kan de HR Development van start gaan. Dit programma bestaat voornamelijk uit coachingsessies die minmaal 2 uur en maximaal 4 uur duren. Het programma wordt uiteraard in lengte afgestemd op de persoonlijke groeibehoefte en –mogelijkheden. Een interval van 1 á 2 weken blijkt dan wel het meest effectiefst te zijn.
Resultaat
Na het deelnemen aan HR Development:
Doelgroep
HR Development is bedoeld voor:
Wie zich van anderen wil onderscheiden, gaat niet lopen doen alsof iedereen hetzelfde is. Model Baarda is bedoeld voor managers die op zoek zijn naar dat onderscheid en dat willen vertalen in een organisatiestructuur.
Met Model Baarda kunnen we vitale organisaties ontwerpen. Dat zijn organisaties waarin het stokje van hoog naar laag wordt overgegeven aan capabele anderen in het bedrijf. Dat iedereen problemen voorgeschoteld krijgt die hij kan en wil oplossen, omdat die zijn mogelijkheden en ambities niet overstijgen.
Model Baarda houdt medewerkers een spiegel voor, waarmee zij kunnen uitvinden welke loopbaanstappen reëel zijn en welke hun competenties te boven gaan. Model Baarda schetst een plattegrond waarop medewerkers kunnen worden geplaatst en verplaatst.
Met Model Baarda kunnen we medewerkers gaan waarderen op hun toegevoegde waarde. Die is gelijk aan de moeilijkheidsgraad van de problemen die hij kan oplossen. We noemen dat het probleemoplossend vermogen.
Model Baarda is opgebouwd uit acht rollen. De bovenste vier zijn voor medewerkers die processen kunnen managen en ontwerpen, die kunnen onderzoeken en situationeel denken. Dat zijn de rollen van Strateeg, Leider, Generalist en Professional. De vier onderste rollen zijn voor medewerkers die concrete problemen oplossen: de Vakspecialist, Allrounder, Basiskracht en Helper. Moderne organisaties onderkennen de verschillen in toegevoegde waarde en waarderen hun medewerkers daarop. Ze durven het onderscheid te maken.
De leerwegen die wij beschrijven zijn gekoppeld aan de acht rollen in Model Baarda. Elke rol heeft zijn eigen leerwegen die ieder uit vier fasen bestaan, die van junior, medior, de vakvolwassen fase en tenslotte de seniorfase. Senioriteit is een kwestie van de juiste mentaliteit. Wie de top van zijn leerweg wil bereiken zal daarom uit het juiste hout gesneden moeten zijn.
Het meest cruciale deel binnen Model Baarda is de Verander Organisatie. Die bestaat uit de Generalist die optreedt als de regisseur van de verandering, de Professional die zorgt voor de conceptuele uitwerking daarvan en tenslotte de Vakspecialist die het technisch plan voor zijn rekening neemt.
De rollen Vakspecialist, Professional en Generalist binnen de Verander Organisatie vormen samen het stelsel van leerwegen dat van zekerheid naar onzekerheid loopt, van afhankelijkheid naar onafhankelijkheid, maar ook van een materialistische oriëntatie naar een immateriële, van het bekende naar het avontuur, van volgzaamheid naar oorspronkelijkheid. Leiderschap wordt zo een volstrekt te volgen reis naar de bron, de droom en oorsprong van het probleem.