Loont openheid over salarissen?

By 1 augustus, 2018Belonen

Zijn organisaties met een transparant salarisbeleid succesvoller dan organisaties die dat niet zijn?

Lastige vraag.

Want iedereen zal op zijn klompen aanvoelen dat die relatie nooit helemaal precies kan worden gelegd. Simpel en alleen omdat succes van zoveel andere factoren afhangt, dat wel of geen openheid nooit de doorslaggevende factor kan zijn.

Zou de vraag daarom niet anders moeten luiden?

Bijvoorbeeld: Hoe verstandig is het om salarisverschillen tussen medewerkers geheim te houden? Of: Vloeit er bloed als we elkaars inkomen kennen? Of nog meer to the point: bewijzen we elkaar een dienst als we weten wie wat verdient? Jan krijgt dit, Piet dat en Klaas net even meer.

De vraag stellen is hem beantwoorden.

In dit geval door researcher David Burkus die vaststelt dat organisaties die als modern te boek staan, hun beloningsbeleid volledig transparant maken.

En de reden?

Zo besparen zij geld. Veel geld volgens Burkus. Die besparingen komen vooral voort uit de onderhandelingen over het salaris, omdat medewerkers permanent rondlopen met het (waan)beeld dat zij worden onderbetaald.

Wat Burkus hier zegt is niet nieuw. Onderzoek toont al langer aan dat wie het salaris van zijn naaste collega niet kent, ervan overtuigd is dat dit hoger is dan z’n eigen loon. Dit opgeteld bij het gegeven dat driekwart van het personeel er eveneens van overtuigd is beter werk af te leveren dan de rest en de constante behoefte aan meer salaris is daar. Hou dat als baas maar eens in de hand.

Maar het antwoord op de vraag of we elkaars salaris moeten kennen kan nog principiëler zijn. In mijn vorige blog heb ik het daar uitgebreid over gehad. Vanwege onze behoefte aan organizational justice willen we weten hoe de waardering van onze bijdrage zich verhoudt tot die van anderen. Wij willen, zeg maar, elkaars toegevoegde waarde kennen. En niet zozeer het salaris!

We willen weten of collega X als Vakspecialist wordt gewaardeerd en Y als Professional en of men hem of haar als junior, medior, kern of senior ervaart. En nog belangrijker: op welke criteria die vaststelling is gebaseerd. Open en helder voor iedereen! Dus precies weten wat je collega verdient is helemaal niet nodig voor een transparant beloningsbeleid.

Volledige openheid bestaat wat mij betreft uit een positief antwoord op de volgende vragen.

  1. Weet ik op basis van welke criteria mijn kwaliteiten worden gewaardeerd en stemt de uitkomst daarvan overeen met het beeld dat ik van mijzelf heb?
  2. Kan ik mijn loopbaan een bestemming geven: wat is mijn perspectief in relatie tot mijn talent?
  3. Kan ik hierover met mijn manager en/of collega’s praten?
  4. Welke criteria liggen ten grondslag aan het promotiebeleid?
  5. Weet ik hoe mijn collega’s zijn gewaardeerd en begrijp ik dit ook?

Zo weet elke medewerker welke betekenis hij of zij heeft voor zijn leidinggevende en of naaste collega’s. Vanaf dat moment ook kent iedereen zijn eigen comfortzone: het werk binnen de reach van zijn eigen probleemoplossend vermogen.

En als het goed is, wordt ie daarvoor ook gerespecteerd.

Tegenover die transparantie staat dan wel dat men het salaris dat bij die toegevoegde waarde – die reach – hoort, ook accepteert.

Dan zijn we er toch?

Rolf Baarda

Leave a Reply