Leidinggeven moet je willen. Veel managers vinden leidinggeven maar een hoop gedoe. Het levert wel status op, maar geen energie. Dat gaat zich wreken, vroeg of laat. Thuis of op het werk, maar vaak allebei. Alsof leidinggeven niet tot grote voldoening leiden kan. ‘Om mensen te houden moet je van ze houden’, lijkt een grappige aanwijzing uit een soepreclame, maar is wel degelijk de spijker op zijn kop.
Management Development is misschien nog zoiets als het opdoen van een aantal basisvaardigheden, leiderschap is dat niet. Leiderschap is de wil om hogere doelstellingen te formuleren en daar volledig voor te gaan. Het is de wil om kernwaarden vast te stellen en weten dat jezelf aan die criteria voldoet. Het is de wil om een voorbeeld te zijn, om heel gedisciplineerd te leven. Het is het genoegen smaken dat anderen hun betekenis ontlenen aan de koers die jij hebt uitgezet. Leiderschap is vertrouwen krijgen door vertrouwen te geven.
Bureau Baarda heeft in samenwerking met Penta Company en Instituut Core een leiderschapsprogramma ontwikkeld, dat als aanvulling dient op onze projecten. Succes draait immers om de kwaliteit van het management.
Wie zich van anderen wil onderscheiden, gaat niet lopen doen alsof iedereen hetzelfde is. Model Baarda is bedoeld voor managers die op zoek zijn naar dat onderscheid en dat willen vertalen in een organisatiestructuur.
Met Model Baarda kunnen we vitale organisaties ontwerpen. Dat zijn organisaties waarin het stokje van hoog naar laag wordt overgegeven aan capabele anderen in het bedrijf. Dat iedereen problemen voorgeschoteld krijgt die hij kan en wil oplossen, omdat die zijn mogelijkheden en ambities niet overstijgen.
Model Baarda houdt medewerkers een spiegel voor, waarmee zij kunnen uitvinden welke loopbaanstappen reëel zijn en welke hun competenties te boven gaan. Model Baarda schetst een plattegrond waarop medewerkers kunnen worden geplaatst en verplaatst.
Met Model Baarda kunnen we medewerkers gaan waarderen op hun toegevoegde waarde. Die is gelijk aan de moeilijkheidsgraad van de problemen die hij kan oplossen. We noemen dat het probleemoplossend vermogen.
Model Baarda is opgebouwd uit acht rollen. De bovenste vier zijn voor medewerkers die processen kunnen managen en ontwerpen, die kunnen onderzoeken en situationeel denken. Dat zijn de rollen van Strateeg, Leider, Generalist en Professional. De vier onderste rollen zijn voor medewerkers die concrete problemen oplossen: de Vakspecialist, Allrounder, Basiskracht en Helper. Moderne organisaties onderkennen de verschillen in toegevoegde waarde en waarderen hun medewerkers daarop. Ze durven het onderscheid te maken.
De leerwegen die wij beschrijven zijn gekoppeld aan de acht rollen in Model Baarda. Elke rol heeft zijn eigen leerwegen die ieder uit vier fasen bestaan, die van junior, medior, de vakvolwassen fase en tenslotte de seniorfase. Senioriteit is een kwestie van de juiste mentaliteit. Wie de top van zijn leerweg wil bereiken zal daarom uit het juiste hout gesneden moeten zijn.
Het meest cruciale deel binnen Model Baarda is de Verander Organisatie. Die bestaat uit de Generalist die optreedt als de regisseur van de verandering, de Professional die zorgt voor de conceptuele uitwerking daarvan en tenslotte de Vakspecialist die het technisch plan voor zijn rekening neemt.
De rollen Vakspecialist, Professional en Generalist binnen de Verander Organisatie vormen samen het stelsel van leerwegen dat van zekerheid naar onzekerheid loopt, van afhankelijkheid naar onafhankelijkheid, maar ook van een materialistische oriëntatie naar een immateriële, van het bekende naar het avontuur, van volgzaamheid naar oorspronkelijkheid. Leiderschap wordt zo een volstrekt te volgen reis naar de bron, de droom en oorsprong van het probleem.