Category

Beoordeling

4 of 5, 6, 7 of 10 puntenschaal voor beoordelen?

By | Beoordeling | No Comments

Twee jaar geleden stapte het UWV over van een vierpuntsschaal naar een zespuntsschaal op het beoordelingsformulier. Het systeem moest zo nieuw leven in worden geblazen, wat naar het oordeel van het UWV hard nodig was. Teveel ‘goeds’ wees volgens de leiding op motivatiegebrek bij managers wat nog eens in de hand werd gewerkt door te weinig keuzemogelijkheden om tussen medewerkers te discrimineren.

Van vier naar zes punten. Het moet een aardverschuiving zijn geweest, het UWV en haar mensen een beetje kennende. Inderdaad bleek dit ook net iets teveel gevraagd. Na tussenkomst van de ondernemingsraad werd de vierpuntsschaal weer ingevoerd.

Maar raakt een keuze tussen vier of zes punten wel de kern?

De vraag stellen is hem beantwoorden. Mensen die het kunnen weten zeggen dat 20 procent van de leidinggevenden geen beoordelingsgesprek kan of wil voeren, 20 procent dat heel graag en goed doet en 60 procent dit doet omdat het moet. En die verdeling blijft constant, of je nu een vier, vijf, zes, zeven of tienpuntsschaal hanteert. Wil je iets aan die verdeling doen, dan moet je terug naar het ‘waarom’ en het ‘hoe’ van beoordelen.

Waarom beoordelen? De reden is evolutionair bepaald. Wij mensen zijn sociale wezens en vinden het heel belangrijk hoe de leider van de groep over ons denkt. Is dat positief, dan voelen we ons veilig en anders niet. Een goede beoordeling is daarom een waardering die overeenstemt met ons zelfbeeld. Dat geeft zelfvertrouwen. Daar kunnen we mee vooruit. Een manager moet dit weten en zijn verantwoordelijkheid hierin nemen. Zo simpel is dat.

Hoe beoordelen?

Als de essentie van beoordelen is het waarderen van toegevoegde waarde aan het team, waarom zouden we ons daar dan niet op concentreren? Ik bedoel, als we eens gaan meten wat iemand heeft bijgeleerd ten bate van zijn team, sluiten we dan niet veel beter aan op de essentie van waarderen dan de bekende kwalificaties ‘goed’ of ‘onvoldoende’?

De dimensies, die ik in dit kader meet zijn:

  • Kennis: Heeft mijn medewerker verstand van zaken?
  • Meesterschap: Heeft mijn medewerker vat op het probleem?
  • Samenwerken: Kan mijn medewerker inspelen op de behoeftes van anderen om zijn doel te bereiken?
  • Autonomie: Benut mijn medewerker zijn of haar talent?
  • Accountability: Voelt mijn medewerker zich verantwoordelijk voor het eindresultaat?

Probeer die vijf dimensies te operationaliseren door die te koppelen aan waarneembaar gedrag. Gedrag waaraan je de progressie kunt afmeten. Bijvoorbeeld: laat zien zich probleemeigenaar te voelen (‘accountability’), is daadkrachtig in zijn optreden (‘autonomie’). Vergeet daarbij niet verschil te maken in functieniveaus. Want ‘samenwerken’ is voor een manager natuurlijk heel iets anders dan voor een medewerker in het magazijn.

Daarna volgt pas het ‘wat’. En of je dan een drie, vier, vijf zes, zeven of een tienpuntsschaal neemt, maakt mij persoonlijk dan niet zoveel meer uit.

Rolf Baarda