Monthly Archives

juli 2018

Iedereen zijn eigen functiebeschrijving

By | Functiebeschrijving | No Comments

‘Zeg eens, hoeveel functiebeschrijvingen mag een bedrijf als het onze eigenlijk hebben?’ By far is dit de meest gestelde vraag die mij als beloningsadviseur wordt gesteld. En of ik op basis van dit – ik geef het direct toe: mij volledig onbekende – kengetal een inschatting kan maken van het aantal profielen waarop ik straks uit ga komen.

Het teken om een pokerface op te zetten en een onwaarschijnlijk laag aantal te noemen, zodat – afgemeten aan de zucht van opluchting – de opdracht mij als vanzelfsprekend wordt gegund.

Van schaamte krimpt menig HR Adviseur ineen als hij het aantal beschrijvingen opbiecht dat zijn administratie inmiddels telt. Niet uitzonderlijk als dat getal zich verhoudt als twee staat op drie medewerkers. Of nog ongunstiger dan dat. Veel functies staat in ons vak namelijk gelijk aan een ongebreidelde bureaucratie en daar wil geen moderne HRM’er mee worden geassocieerd.

Maar wie wil inzetten op een laag aantal functiebeschrijvingen, zal op zijn minst moeten weten wat die overvloed verklaart. Is het de bureaucratie die niet te stoppen valt, de cultuur die als sluipmoordenaar fungeert, of komt het ‘kwaad’ van een heel andere, onvermoede kant? Inderdaad, dit laatste is het geval.

Wetenschapper Kim Timmer weet hoe het komt. Zij deed onderzoek naar het waarom dat medewerkers van de gemeente Beuningen bezwaar aantekenden tegen hun functie-indeling. Wat zij vond was dit.

Niet een gebrekkige communicatie of het systeem waren de bron van het misnoegen, maar een knagend gevoel van te zijn ondergewaardeerd. Niet als functie, maar als mens. Puur subjectief. Timmer verklaart dit door het fenomeen van de verdelende rechtvaardigheid of organizational justice, begrippen die komen uit de Equity Theory.

We zoeken, zegt die theorie, naar de rechtvaardiging van ons inkomen door ons te vergelijken met relevante anderen. Daarom zal men bij elke twijfel, en wie twijfelt niet als zijn functie generiek beschreven is, een op maat gesneden profiel eisen waarin het eigen takenpakket tot in detail beschreven staat, zodat het ook als zodanig door de functieanalist kan worden gewaardeerd.

Het is dus niet de bureaucratie die de oorzaak is van een immer uitdijende massa functiebeschrijvingen, maar ons eigen ik die behoefte heeft aan (verdelende) rechtvaardiging. Dank Kim Timmer voor dit inzicht!

Als je dit weet, weet je ook dat we pas volkomen verdelende rechtvaardigheid bereiken, als iedereen over zijn eigen functiebeschrijving beschikt. Inderdaad, hoe meer functiebeschrijvingen, hoe beter! Sterker, je persoonlijk profiel mag worden beschouwd als een recht dat geen medewerker mag worden ontzegd. Zonder een eigen taakomschrijving geen werkgeluk!

Betekent organizational justice dat wij nu van enkele tientallen functiebeschrijvingen moeten overstappen op een veelvoud daarvan? Wij wilden juist afbouwen!

Wees niet bevreesd, hier komt de oplossing. Wie minder beschrijvingen wil en tevens niemand het recht wil ontnemen op zijn persoonlijke waardering, pakt het probleem bij de wortels aan. Niet de functiebeschrijvingen gaan dan op de schop, maar de beloningsgrondslag. Niet langer is dan de functie bepalend voor het salaris dat iemand krijgt, maar de toegevoegde waarde van elk personeelslid apart.

De tweede voorwaarde waaraan moet worden voldaan om verdelende rechtvaardigheid te realiseren, is transparantie van het proces. Met andere woorden, iedereen moet kunnen begrijpen en accepteren hoe precies zijn toegevoegde waarde is vastgesteld.

Zoals je wellicht weet heb ik er mijn missie van gemaakt om de toegevoegde waarde – het product van kennis/vaardigheden en probleemoplossend vermogen – te meten en te vertalen naar marktconforme salarissen. Eerlijk en transparant. Het recept voor verdelende rechtvaardigheid. Het recept voor de toekomst!

Rolf Baarda